关于如何与应聘者谈薪资

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在面试的过程中我们往往会遇到面试官会问薪资的问题，这个问题对于双方来说都是比较敏感的话题。很多求职者担心自己说的太高会影响自己的面试，说的太低又会觉得自己不甘心。那么如何与应聘者谈薪资。通过对比可以看出胶州人才网更具有一定的优势，同时也拥有很大的性价比。胶州英才网是胶州首家的招聘网站,涵盖了胶州人才、胶州招聘的胶州最新招聘会,轻松找工作,便捷招人才,就上胶州英才网。https://www.jzyingcai.com/

那么，面试主管要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被逼退，或者付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?下列情况应该尽量避免。

一、摊出所有底牌。

许多面试主管在提问题时已经给出了答案，但并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，询问应聘者，“在我们，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。

有些面试主管在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对其很不利。

建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

二、要知道薪资的上下限。

在面试前，人事主管必须确定出职务给薪的比较高上限为多少。因为必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连比较大对手的比较秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

、询问待遇。

面试主管比较常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。

当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对较为不利。尤其是当应聘者说出待遇，而面试经理又告诉他没有办法他的希望时，便产生了负面的影响。

相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。

如果应聘者目前的薪资低于预定的比较高给薪值，这段差距便是谈判的空间，可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于预定的比较高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他势上。例如，发展机会佳、工作一流等。

但是，如果应聘者目前的薪资高于预定的比较高给薪值很多，面试主管应该立刻诚告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当诚告知应聘者，虽然很希望聘请他，但是真的法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

这种诚的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，更能使以低薪获得人才。

四、避免双方没有讨论清楚。

讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费的时间。”
另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

五、别开始就谈薪资。

面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对及职务有一定程序的认识，否则当双方的还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。

在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

六、不能忽略其他报酬。

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当与应聘者在薪资上的看法不同时，可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是的佣金及年终资金比一般高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正，以增强对应聘者的吸引力。